◎?qū)O小程記者邵好
持續(xù)高溫的股權(quán)激勵，在今年也遇到了一些“成長的煩惱”。
上海證券報記者統(tǒng)計，年初至今，共有46家A股上市公司宣布停止實(shí)施49份股權(quán)激勵計劃，超過2021年全年水平。2021年，這一數(shù)字分別是44家和45份。除了錯過登記窗口期等程序性問題以外，股權(quán)激勵計劃終止的主要原因是業(yè)績未達(dá)標(biāo)和股價倒掛。
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終止案例增加，并沒有澆滅上市公司對股權(quán)激勵的熱情，從數(shù)量上看，年內(nèi)公布股權(quán)激勵預(yù)案的公司仍保持高位。有業(yè)內(nèi)人士表示，股權(quán)激勵和薪酬證券化逐漸成為眾多公司，尤其是創(chuàng)新型公司的標(biāo)配。“新增案例與終止案例都在增加，說明企業(yè)對‘金手銬’的喜愛在升溫。新增方案持續(xù)增加，僅代表了公司的發(fā)展意愿，只有最終順利行權(quán)，才能真正發(fā)揮股權(quán)激勵這一工具的效果。”
三大原因致使終止案例增多
根據(jù)東財Choice數(shù)據(jù)，今年終止的股權(quán)激勵計劃共涉及5.38億份股票期權(quán)和限制性股票。如果激勵對象順利行權(quán)，這部分股票期權(quán)和限制性股票總價值約為65億元。如此高額的股權(quán)激勵失效，原因主要是業(yè)績未達(dá)標(biāo)、股價倒掛和“以舊換新”覆蓋更多人。
業(yè)績未達(dá)標(biāo)是激勵計劃“流產(chǎn)”的主要原因之一。如英飛拓6月1日發(fā)布公告稱，公司2021年歸母凈利潤及扣非歸母凈利潤均未達(dá)到業(yè)績考核指標(biāo)。因此，公司2018年股票期權(quán)激勵計劃剩余股票期權(quán)未達(dá)行權(quán)條件，公司決定將1946.7萬份股票期權(quán)注銷。
業(yè)績不達(dá)標(biāo)是硬指標(biāo)，與之相比，有些公司股權(quán)激勵終止則是因?yàn)槭袌霏h(huán)境變化，行權(quán)價與二級市場價格倒掛。以盈峰環(huán)境為例，公司2021年8月將行權(quán)價格確定為9.03元/股，2022年3月行權(quán)期到期時，公司股價卻在5元/股上下，40位激勵對象累計410萬份到期尚未行權(quán)股票期權(quán)被注銷。
因股價倒掛而無奈終止的股權(quán)激勵方案并不在少數(shù)。據(jù)統(tǒng)計，46家年內(nèi)選擇終止股權(quán)激勵計劃的公司中，約有10家公司出現(xiàn)股價倒掛的情況。信公股份合伙人、信公軼禾總經(jīng)理武司穎向記者表示：“上市公司終止實(shí)施股權(quán)激勵多是出于公司內(nèi)部管理、經(jīng)營環(huán)境或股價波動導(dǎo)致激勵預(yù)期變化等原因，終止激勵是為了完善公司激勵系統(tǒng)有效性而做出的短期調(diào)整。實(shí)際上，許多終止實(shí)施股權(quán)激勵的公司同時也在籌劃后續(xù)的激勵方案。”
部分公司終止方案是因?yàn)樵钣媱濍y以覆蓋新進(jìn)人才，需要重新制定激勵計劃。金證股份2月16日公告稱，公司陸續(xù)引進(jìn)一批核心管理人員參與公司經(jīng)營，現(xiàn)有激勵計劃未能覆蓋新引進(jìn)的骨干人員，若繼續(xù)實(shí)施股票期權(quán)激勵計劃將難以達(dá)到預(yù)期的激勵目的和效果。此后，金證股份披露了新一期股票期權(quán)激勵計劃。
市場低迷無礙股權(quán)激勵火熱
終止案例頻出并不意味著市場對股權(quán)激勵方案熱情減退，今年以來，依然有一批公司發(fā)布股權(quán)激勵方案，用“金手銬”來吸引人才。據(jù)信公咨詢報告，今年1月至2月，公布股權(quán)激勵預(yù)案的公司數(shù)量出現(xiàn)下滑，隨后于3月回升，并在4月升至高峰，近幾個月均保持較高水平。
武司穎稱，股權(quán)激勵的激勵性和上市公司的股價高度相關(guān)，資本市場風(fēng)向的變化無疑會影響公司實(shí)施股權(quán)激勵的節(jié)奏。今年3月至4月，市場震蕩下行，不少公司估值處于相對低位，從降低激勵成本的角度，上市公司更有動力推出股權(quán)激勵方案。
“當(dāng)市場低迷時，許多上市公司往期激勵的價格與市價可能已經(jīng)出現(xiàn)了倒掛，這時再繼續(xù)實(shí)施前次激勵效果已不明顯，通過新推出一期激勵，鼓舞員工士氣并彰顯公司對未來的信心，也不失為一種較好的解決方式。”武司穎表示。
值得注意的是，年內(nèi)超七成公司選擇第二類限制性股票作為激勵工具。目前上市公司實(shí)施股權(quán)激勵計劃主要采用限制性股票和期權(quán)等工具。其中，限制性股票分為第一類和第二類限制性股票，第二類限制性股票目前只應(yīng)用在創(chuàng)業(yè)板和科創(chuàng)板。
武司穎介紹道，第二類限制性股票更像是一種行權(quán)價格可以打折的期權(quán)，既不用員工先行出資、承擔(dān)高昂的資金壓力，也沒有套牢的風(fēng)險，在授予價格上也可以給予一定折扣，極大地提高了激勵性。另外，科創(chuàng)板與創(chuàng)業(yè)板公司想綁定的人才，多數(shù)有境外上市公司工作經(jīng)歷，第二類限制性股票的特質(zhì)與境外上市公司激勵方式更為契合，也更容易被員工所接受。
科技創(chuàng)新公司激勵面更廣
“近年來，越來越多的高科技、高成長企業(yè)登陸資本市場，人才密集型的特征也促使其需要通過薪酬證券化來保證企業(yè)的人才競爭優(yōu)勢。”武司穎告訴記者。今年推出股權(quán)激勵方案的公司行業(yè)分布也證明了這一觀點(diǎn)，電子、機(jī)械設(shè)備、化工、醫(yī)藥生物及電力設(shè)備等行業(yè)是推出股權(quán)激勵方案的“大戶”。
不僅如此，激勵對象也呈現(xiàn)出“草根化”的趨勢。以往上市公司用“金手銬”綁定的對象，主要是董監(jiān)高和資深管理人員。近年來，多家上市公司的激勵對象擴(kuò)容到基層技術(shù)人才。如川恒股份披露的名單顯示，2022年激勵計劃首次授予激勵對象除了6名董監(jiān)高以外，另有449人屬于中層管理人員及技術(shù)（業(yè)務(wù)）骨干。通富微電激勵對象除了5名董事、高管外，另有809人為核心技術(shù)和業(yè)務(wù)人員以及對公司經(jīng)營業(yè)績和未來發(fā)展有直接影響的其他員工。
“一般在股權(quán)激勵資源有限的前提下，我們會建議公司實(shí)施股權(quán)激勵應(yīng)采取聚焦式激勵，即優(yōu)先面向影響公司戰(zhàn)略制定、業(yè)績成長的關(guān)鍵人才，包括核心管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)人員。當(dāng)然，在一些科技創(chuàng)新型公司中，確實(shí)有一些采用全員或接近全員持股的方式實(shí)施股權(quán)激勵。”武司穎表示。
據(jù)悉，這類科技創(chuàng)新型公司一般為人才密集型企業(yè)，其基層員工也具有高學(xué)歷、高素質(zhì)、高技術(shù)的屬性，對公司的貢獻(xiàn)度、文化價值觀及發(fā)展戰(zhàn)略認(rèn)可度都較高，所以公司也有進(jìn)行普遍激勵的訴求。“隨著治理水平的提高，上市公司逐漸從高速發(fā)展向高質(zhì)量發(fā)展轉(zhuǎn)變，更多優(yōu)秀的科技創(chuàng)新型公司不斷涌現(xiàn)，未來面向更廣范圍的薪酬證券化現(xiàn)象將會更普遍。”武司穎稱。
有投行人士表示，薪酬證券化對公司和相關(guān)人員也提出了更高的要求，相當(dāng)于薪酬“放大器”——如果公司發(fā)展較好，公司員工能夠獲得更多的報酬，從而更好地助力公司發(fā)展。“股權(quán)激勵也可以理解為‘試金石’，一家公司股權(quán)激勵總能順利行權(quán)，說明其更加值得信賴。”
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